Los riesgos psicosociales y su influencia en la productividad de los trabajadores.

En la actualidad, la incidencia de los riesgos psicosociales, sobre la salud de los trabajadores es más evidente, el bienestar físico mental y social determina la motivación sobre una actividad,  la presión por el cumplimiento de objetivos de los puestos, la evaluación, promoción,  inclusive la remuneración se ven afectados por el nivel de productividad que tienen los colaboradores en las organizaciones.

La importancia de la evaluación de las condiciones psicosociales, se hace más latente en aquellos puestos en los que las condiciones de seguridad y de medio ambiente laboral no generan un alto riesgo para la salud física de los trabajadores, es el caso del personal que desarrolla su trabajo en oficina.

En estos puestos de trabajo los riesgos laborales se derivan, principalmente, del propio diseño del puesto, los factores relativos a la organización del trabajo, condiciones de trabajo, el confort del sitio donde desarrolla sus actividades, el clima y la cultura organizacional, las condiciones personales, su entorno familiar y social.

Las condiciones laborales de la organización del trabajo, el liderazgo, la relación entre compañeros de trabajo, las exigencias de responsabilidad del rol, la consistencia del rol, son factores psicosociales propios de la empresa, que tienen la característica de producir variabilidad de efectos en función de cada individuo.

No todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en que desarrollan su trabajo, y no todas las personas reaccionan de la misma manera ante situaciones similares. Además, hay elementos como la propia personalidad y la situación personal por la que se está atravesando, que influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta a las distintas situaciones de trabajo, y esto influye directamente en la motivación de un empleado y a su vez en la productividad de los colaboradores en una organización.

La productividad se mide sobre los objetivos propios de cada puesto de trabajo, el diseño de estos objetivos deben ser claros con tiempos determinados y sobre todo transparente para el trabajador y la organización, en algunos casos los objetivos son ambiguos y se convierten en una carga para el trabajador, esto limita su productividad y por ende su desempeño laboral será menor y en muchos casos pensar en salir de la organización.

Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales, son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o negativas. Su número es muy amplio y su clasificación y organización depende del enfoque que se elija. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad empresarial y de estados de motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional. Las formas acertadas de Cultura empresarial, de Liderazgo y de Clima laboral, condiciones psicosociales generales, afectan a la salud positivamente generando desarrollo individual, bienestar personal y organizacional.

La aparición de estos fenómenos es comprensible si tenemos en cuenta las exigencias del trabajo moderno. En un estudio de 1991 sobre los Estados miembros de la Unión Europea se llegó a la conclusión de que “la proporción de los trabajadores que se quejan de problemas organizativos, que son especialmente propicios para la aparición del estrés, es superior a la proporción de los que se quejan de problemas físicos” (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 1992).

Pocos temas han atraído tanto interés de los estudiosos del comportamiento organizacional como la relación entre la satisfacción y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son más productivos que los insatisfechos. Se entiende la productividad como la medida de qué tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella, en las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie de análisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación entre satisfacción y productividad, estos análisis no encontraron una relación consistente. Sin embargo, en la década de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claros, sí se pueden obtener algunos datos de la evidencia existente.

Para que el trabajador sea productivo para el empresario y satisfactorio para el trabajador debe:

• Tener sentido para la persona que lo ejecuta.
• Exigirle algo más que un mero esfuerzo físico, tener un mínimo de variedad, que pongan en juego tanto la iniciativa como su creatividad para que puedan dar respuesta a nuevas situaciones que aporten a la tarea un cierto grado de autonomía, responsabilidad y capacidad de decisión.
• Proporcionar el reconocimiento social de la tarea de cada persona.
• Debe permitir que cada individuo haga compatible un equilibrio entre la faceta laboral, familiar y social.

Las organizaciones miden la productividad en base objetivos observables, indicadores de cada puesto de trabajo, sin embargo existen varios índices ocultos que inciden en la productividad de un trabajador como:

• El índice de ausentismo por problemas personales, familiares o de salud.
• El índice de satisfacción laboral sobre lo que realiza el trabajador y su compromiso con la organización.
• El índice de rotación que influye sobre la productividad de la empresa ya que es un costo oculto sobre el proceso de desvinculación de un trabajador, el proceso de selección, vinculación y adaptación de la persona a la organización y al puesto de trabajo.